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Actus juridiques – CM-Offices
Actus juridiques 2018-10-09T18:12:32+00:00

Actualités Juridiques

Salariés, Usus et Abusus de la Vie Privée et des Réseaux sociaux : Les Juges en action de fond

Date 09/10/2018

Par un arrêt du 12 septembre 2018 promis à la plus large publication, la Cour de Cassation précise sa Jurisprudence applicable à la possibilité par l’employeur de sanctionner des propos diffusés par le salarié sur les réseaux sociaux (Cass. Soc. 12 septembre 2018, N° 16-11690). … « en savoir plus »

Engagée le 6 janvier 2004 en qualité de négociatrice immobilier par la Société Dupain, Madame Y a été licenciée le 3 mars 2009 pour faute grave. Il était reproché à Madame Y d’avoir adhéré́ à un groupe sur Facebook intitulé « Extermination des directrices chieuses », l’employeur considérant ces propos comme étant injurieux et offensants à son égard.

La Société soutenait que caractérisait une faute grave, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse « la seule diffusion, publique ou privée, par le salarié sur le réseau social Facebook de propos injurieux et humiliants à l’encontre de son employeur ».

La Cour d’Appel de Paris, dans sa décision du 3 décembre 2015 rejette ce raisonnement en ces termes :

« (…) la seule existence de propos injurieux et calomnieux sur le réseau social ne suffit pas, en elle-même, à justifier le licenciement d’un salarié, il incombe à l’employeur de démontrer le caractère public des correspondances litigieuses ».

Rejetant le pourvoi, la Cour de Cassation statue quant à elle en ce sens :

« Mais attendu qu’après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu’ils n’avaientété accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses,à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ;

 

Qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ».

Les salariés peuvent-ils pour autant considérer leurs propos énoncés dans des groupes privés comme protégés par la forteresse de la liberté d’expression ? Rien n’est moins sûr …

Des propos « injurieux et humiliants » diffusés sur un groupe « restreint et contrôlé » échappant à la caractérisation d’une faute grave …

Une première question, au cas d’espèce, était de savoir si la faute grave pouvait être retenue et ce, peu important le caractère privé ou public de la conversation.

S’interrogeant sur le point de savoir si les propos litigieux devaient être caractérisés, ou non, comme un « fait de la vie personnelle », la Cour de Cassation répond par l’affirmative.

Et pour cause puisque, par principe, un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 23 juin 2009, no 07-45.256 P).  

Néanmoins, il faut souligner que la Cour de Cassation pose strictement les conditions de la correspondance considérée comme privée, en ce sens que non-seulement le groupe Facebook était de « nature » privée, mais surtout, que les personnes membres étaient :

  • « agréées par cette dernière » ;
  • « et peu nombreuses,à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes »,

La Cour de Cassation procède ainsi à un contrôle strict, in concreto :

  • De la volonté de la salariée de privatiser ses propos, exigeant que ce soit elle-même qui ait été à l’origine de l’agrément des personnes présentes :

Ainsi, une solution toute différente aurait pu être envisagée si la salariée n’avait elle-même aucun contrôle sur les membres adhérentes audit groupe privé ;

  • L’étendue du groupe de publication :

La précision selon laquelle les personnes étaient « peu nombreuses », indique l’attachement de la Cour de Cassation au caractère nécessairement intime et confidentiel que devraient revêtir des confidences « privées ».

Un groupe même privé et dont le salarié contrôlerait les adhérents, mais qui comporterait « de nombreuses » personnes, n’emporterait sans doute pas la même protection.

La définition du « nombre » demeure néanmoins inconnue, incertaine et quelque peu discrétionnaire, dans l’attente de décisions des Juridictions du Fond sur ce point.

La Cour de Cassation, consacrant le caractère privé de la conversation, valide le raisonnement de la Cour d’Appel privant les propos d’une gravité suffisante à entrainer une rupture pour faute grave.

Néanmoins, même en présence de propos de nature privés, une faute sérieuse pourra être caractérisée, en application de la théorie de l’abus de droit, combinée à l’appréciation souveraine des Juges du Fond.

… Pouvant néanmoins caractériser une faute sérieuse en cas d’abus de droit, l’appréciation de sa « gravité » restant à l’appréciation des Juges du Fond

L’abus de droit trouve son origine dans deux adages latins « Malitiis non est indulgendum – Aux hommes de mauvaise foi, point d’indulgence » et « Male enim nostro jure uti non debemus – Celui qui abuse de son droit doit répondre des dommages qu’il cause à autrui ».

En droit interne, l’abus de droit est le fait, pour une personne, de commettre une faute par le dépassement des limites d’exercice d’un droit qui lui est conféré ; soit en le détournant de sa finalité, soit dans le but de nuire à autrui (Cass. Civ1. 3 août 1915 – n° 00-02.378).Aussi, l’abus de droit est caractérisé dès que la personne qui en est titulaire en outrepasse l’exercice et causant préjudice à autrui (Civ. 2e, 26 nov. 1953).

Autrement-dit, l’abus est nécessairement fautif.

Aussi, par exception au principe selon lequel nul ne peut être sanctionné pour un fait de nature privée, l’abus dans l’exercice des droits afférents à la vie privée peut justifier un licenciement (Civ. 1re, 13 juin 2006, no 03-47.580).

L’abus à la liberté d’expression a été défini par la Cour de Cassation comme caractérisé en présence de « propos injurieux, diffamatoires et excessifs » (Cass. Soc. 23 sept. 2015, no 14-14.021).

Dès-lors, la seconde question était de savoir si la seule existence de « propos injurieux et calomnieux » dans un fait privé suffit-il, en tant que tel, à justifier un licenciement pour cause sérieuse ou une certaine gravité dans la teneur de ces propos peut-elle être exigée par les Juridictions du Fond ?

Pour la Cour d’Appel de Paris dans sa décision du 3 décembre 2015, la seule existence de propos injurieux et calomnieux ne suffit pas à justifier le licenciement.

La Cour de Cassation, rejetant le pourvoi, précise « qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, (la Cour d’Appel) a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ».

Cette motivation renvoie au pouvoir d’appréciation de la gravité des faits, revenant aux Juges du Fond :

« il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux »

Sauf dénaturation des faits, la Cour d’Appel pouvait considérer que les propos considérés, même abusifs, n’étaient pas d’une gravité telle qu’ils justifiaient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Autrement dit : toute faute d’un salarié ne justifie pas un licenciement, il convient que cette faute soit réelle et sérieuse.

Les Juridictions du Fond pourront ainsi rejeter le licenciement d’un salarié s’agissant de propos privés même « insultants, diffamants et excessifs » s’ils jugent qu’ils ne sont pas d’une gravité « sérieuse ».

Bonne nouvelle, une faute « légère » ne justifie (toujours) pas le licenciement !

Conclusion :La possible naissance d’une présomption d’absence de trouble de l’entreprise en cas de propos diffusés sur un « groupe restreint » ?

De longue date, il est acquis, en application de l’article 10 de la CESDH que l’abus mais aussi les « restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché» bornent l’exercice de la liberté d’expression, et plus globalement, des droits et libertés fondamentaux.

(Cass. Soc. 28 avr. 1988: D. 1988. 437, Cass. Soc. 28 avr. 2011: RJS 2011. 533, no 577)

Ces limitations à la vie privée s’exercent selon le principe du double cliquet :

  1. L’abus dans l’exercice de la liberté d’expression et de la vie privée ;
  2. L’existence d’un intérêt légitime, pour la protection duquel le licenciement serait nécessaire et proportionné.

Aussi, si ne constitue pas une faute grave des faits tirés de la vie privée d’un salarié, il en est autrement lorsque ce fait, même de nature privée, crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Tel peut être le cas d’un scandale ou d’une altération de l’exécution des tâches des salariés.

Cass. Soc. 20 nov. 1991, no 89-44.605 P, Cass. Soc. 20 oct. 1976: Bull. civ. V, no 508

Au cas présent, l’employeur ne soutenait pas expressément l’existence d’un « trouble caractérisé » au sein de l’entreprise. Néanmoins, l’existence d’un trouble au sein de l’entreprise est un élément d’appréciation de la gravité d’une faute, et partant, de la justification du licenciement.

Compte-tenu de l’étendue de la publication à venir, on aurait ainsi pu s’attendre à ce que la Haute Juridiction rappelle le fonctionnement de l’intégralité du mécanisme de sanction des faits tirés de la vie privée.

Partant, l’on peut s’interroger sur le point de savoir si cette décision ne donne pas une indication par un raisonnement a contrario,et en filigrane.

En effet, au cas présent, la Cour de Cassation rappelle expressément que le groupe privé comportait seulement quatorze personnes.

Outre la caractérisation du « fait privé », cette précision peut aussi indiquer la naissance d’une présomption selon laquelle la diffusion de propos sur un groupe de « petite envergure » ne serait par principepas d’une importance suffisante à créer un scandale, altérer le fonctionnement de la Société ou atteindre à sa réputation.

A ce groupe « restreint » s’attacherait ainsi une présomption selon laquelle il n’existerait pas de trouble caractérisé à l’entreprise.

Si cela est vrai, reste à savoir dans quelles conditions cette présomption, fragile compte-tenu de l’absence de définition de ce « groupe » en termes de nombre de personnes, pourra céder devant la preuve contraire.

Dans ce cas, la mise en œuvre d’une présomption selon laquelle la prononciation de propos au sein d’un groupe « restreint » et contrôlé ne serait pas à même de caractériser un trouble manifeste au sein de l’entreprise serait un apport certain à la Jurisprudence actuelle.

Mais dans la mesure où ce moyen n’était pas explicitement soutenu par l’employeur, la naissance de cette présomption demandera confirmation.

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Projet de Loi Asile et Immigration : Monsieur Macron, vous travestissez l’Humanité que vous prônez !

Date 06/02/2018

Une fois n’est pas coutume, ce billet sera d’humeur.

Car l’actualité juridique brûle parfois sur l’hôtel du politique.

Le 11 janvier 2018 a eu lieu la présentation des dispositions du projet de loi asile-immigration auprès des Associations et des ONG.

Ces-dernières n’ont eu, depuis, de cesse de nous alerter sur la gravité de son contenu dans le cadre de concertations précipitées (La Cimade, Human Rights Watch, Amnesty International, etc).

Pour seule réponse, l’exécutif s’attache à discréditer ces organisations pour délégitimer le contenu de leurs révoltes (Discours d’E. Macron à Calais du 16 janvier 2018).

Il convient de s’interroger sur le caractère « Républicain » de telles manœuvres et de tels discrédits sans fondements.

Mais de l’Humanité, s’il s’en sert à force d’acclamations et de discours, l’exécutif ne saurait mieux la desservir en la vidant de son contenu…

… Pour la première fois depuis la loi du 21 avril 1832, on tente d’appréhender dans un même texte l’asile et la migration, le réfugié et le migrant, notant un glissement de l’asile vers les considérations classiques de l’immigration régulière – irrégulière.

Cette Loi de 1832 avait consacré, après de vifs débats parlementaires, une différence conceptuelle entre le réfugié et le migrant.

Cette conception (toute insuffisante et contestable qu’elle soit) a structuré, jusqu’alors, nos politiques nationales et européennes.

A l’époque, Casimir Périer, président du Conseil, s’exprime en ces termes durant les travaux parlementaires :

« on invoque en faveur de ces réfugiés la politique : nous n’invoquons, nous, que l’humanité. (…) La France ne s’engage qu’à secourir le malheur ; le malheur contracte, dès lors, l’obligation de reconnaître un bienfait »

Est, dans cette ligne, consacrée une conception de l’asile liée à l’Humanité, laquelle est déjà restrictive de celle prônée par ce qui correspondrait aujourd’hui à la gauche de l’échiquier (C Mondonicco-Torri, 2000).

Puisque nous parlons « Humanité », laissons-nous tenter par une définition du terme, en ce sens de « traiter quelqu’un avec humanité » :

« Disposition à la compréhension, à la compassion envers ses semblables, qui porte à aider ceux qui en ont besoin » (Dictionnaire Larousse)

Tentons maintenant de chercher dans ce texte ce qui peut être assimilé comme la disposition à la compréhension, a la compassion ; en bref, à la bienveillance.

La réponse est claire : il n’y en a aucune, bien au contraire.

Pour mémoire, l’asile est octroyé à :

« toute personne qui, (…) craignant avec raison d’être persécutée du fait de sa race, de sa religion, de sa nationalité, de son appartenance à un certain groupe social ou de ses opinions politiques, se trouve hors du pays dont elle a la nationalité et qui ne peut ou, du fait de cette crainte, ne veut se réclamer de la protection de ce pays » (Convention de Genève, 1951)

Le droit de chercher asile (et non-seulement de l’obtenir) est un droit fondamental (Article 14 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948).

Dans le cadre des dispositions de ce projet, on peut notamment noter une réduction des délais de 120 à 90 jours pour déposer une demande d’asile, et une réduction des délais de 30 à 15 jours pour faire un recours devant la Cour Nationale du Droit d’Asile.

On exige donc que des personnes persécutées, ayant subi un voyage de plusieurs mois en traversant des atrocités indicibles, soient capables, en 3 mois, de trouver l’information sur les modalités des demandes d’asile, et de s’exprimer de manière claire et cohérente sur leur vécu.

Lorsque parallèlement, certains justifient que l’omission suite à des chocs post-traumatiques puissent justifier l’absence de prescription des viols, notamment.

Ou alors, le demandeur d’asile ne serait-il pas un Homme comme les autres ? Et la bienveillance, l’Humanité, à géométrie variable ?

De plus, avec ce projet, on assisterait à l’organisation des audiences par vidéoconférence, à la suppression du droit au maintien sur le territoire dès la lecture d’une décision de la Cour Nationale du Droit d’Asile et non à compter de la notification, à la possibilité de placer les déboutés en rétention pour 4 mois, à la suppression du caractère suspensif du recours CNDA pour les personnes originaires de « pays surs », etc.

Le débouté est « puni » d’avoir osé sollicité l’asile, consacrant cette idée sous-jacente d’extrême droite que tout débouté serait un fraudeur, une personne de mauvaise foi ayant voulu « profiter » du système.

Le demandeur d’asile débouté est ainsi traité comme un prévenu d’infractions pénales (et, avec la vidéoconférence des audiences, plus durement encore !).

Par ce projet de loi « Asile et Immigration », le demandeur d’asile est avant tout un migrant irrégulier en puissance, une personne à expulser en devenir.

Or, faut-il rappeler que ces considérations, simplistes, populistes, sont tout simplement erronées ?

Ce débat a déjà eu lieu, mais la mémoire publique est bien courte…

Car ce projet de Loi vient seulement entériner les préconisations du Rapport de la Cour des Comptes de 2015.

Or, toute professionnelle des comptes qu’elle est, ladite Cour en faisait, à ce sujet, des erronés, en voulant démontrer que prétendument seuls 1% des déboutés « expulsables » l’étaient réellement :

Oubliant ainsi que des titres de séjours (types étrangers malades, 6500 chaque année, ou parents d’enfants français, 9000 chaque année) étaient délivrés à de nombreux « déboutés de l’asile » ;

Oubliant que ce chiffre prenait en considération des personnes devant être renvoyés dans des pays qui torturent, et appliquent la peine de mort ;

Oubliant que le coût de l’asile n’était pas l’intégralité de la ligne comptable qu’elle retenait.

Oubliant ainsi que « le système français d’asile produit des « ni-ni », des déboutés non expulsables, quand l’Allemagne a inventé un « statut d’indulgence » les autorisant à vivre sur le territoire » (Le Monde, 14 avril 2015). 

Oubliant aussi que la France n’a jamais respecté son engagement de relocaliser les réfugiés identifiés par l’instance Onusienne chargée de les identifier (le Haut-Commissariat aux Réfugiés), accueillant effectivement 21,7% du nombre de personnes qu’elle s’est engagée à accueillir.

Oubliant encore que le taux de reconnaissance des demandes d’asile en France (16%) est en deçà de la moyenne européenne (17%), mais surtout en deçà de pays tels que l’Italie (46%), l’Autriche (40%), le Royaume-Uni (52%), laissant penser à de fortes disparités dans le traitement de l’asile entre les pays européens (Eurostats).

Aussi, il ne peut être exclu qu’une personne déboutée en France aurait pu être accueillie dans un autre pays européen.

Partant, l’octroi ou le refus d’une demande d’Asile est, aussi, un choix politique.

Plus généralement, s’inscrivant dans votre soucis, Monsieur Macron, d’externaliser la gestion de nos frontières extérieures dans les pays d’origine, vous souhaitez que demain la France accueille des personnes détentrices du droit d’asile sans leur donner le droit effectif de venir le chercher.

Que d’hypocrisies.

Monsieur Macron, c’est bien une « Révolution Copernicienne », élément de langage que vous chérissez temps, que vous nous proposez.

Sans vagues aucune, sans le nécessaire débat de société que cela impose de fait.

Et tout cela, en osant user du terme Humanité.

Mais d’Humanité Monsieur Macron, cette loi n’en a que l’enrobage dont vous nous matraquez.

A tout le moins, auriez-vous pu choisir un autre slogan de novlangue que celui déjà usité, en 2015, pour la dernière Loi concernant l’asile, voyez-vous plutôt :

« Cette réforme adoptée le 15 juillet 2015, répond au souci permanent de l’équilibre entre humanité et fermeté (…) » (Communiqué de presse – Loi n° 2015-925 du 29 juillet 2015)

L’équilibre a-t-il changé ?

Ou est-ce notre conception de l’Humanité ?

Un second tour face à Marine Le Pen élève sans doute la tentation d’en redéfinir certains, et d’en briser d’autres, le tout sous un même vocable.

L’Histoire a pourtant démontré à quels maux pouvaient conduire la redéfinition du sens des mots.

Il est intéressant de souligner que la première crise du droit d’asile date des années trente, dans un contexte de crise économique, parallèlement à une montée des régimes totalitaires…

Les mêmes causes produisant les mêmes effets, il serait bon, Monsieur Macron, si vous ne souhaitez fleurter avec les extrêmes, et si le but de votre action est leur éviction, d’en tirer quelques leçons.

Car « ce qui importe avant tout, c’est que le sens gouverne le choix des mots et non l’inverse. En matière de prose, la pire des choses que l’on puisse faire avec les mots est de s’abandonner à eux » (Georges Orwell).

Et pour lutter contre les extrêmes, ceux qui ont réussi n’ont de cesse de nous le rappeler, « nous devons tous apprendre à vivre ensemble comme des frères, sinon nous allons tous mourir ensemble comme des idiots » (Martin Luther King).

Confusion des peines dans l’Union Européenne : Double victoire de l’espace de liberté, de sécurité et de justice

Date 26/12/2017

Le 2 novembre 2017, la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation (Arrêt n° 2523) a jugé qu’une confusion de peine peut être ordonnée entre une peine prononcée par une Juridiction Française et une peine prononcée par une Juridiction d’un autre Etat Membre de l’Union Européenne, dès-lors que cette dernière a intégralement été exécutée au jour où il est statué.

En l’espèce, à l’occasion de l’exécution en France d’une peine de dix ans …

… d’emprisonnement, M. Z a saisi la Cour d’Appel de Lyon d’une requête tendant à voir ordonner la confusion de cette peine avec deux peines de trois ans, neuf mois, un jour et de vingt et un mois d’emprisonnement exécutées en Espagne depuis le 24 octobre 2012.

La Cour d’Appel de Lyon ayant accueillie cette requête, le Ministère Public s’était pourvu en Cassation.

La question de droit reposait sur le caractère applicable, ou non, de l’article 132-23-1 du code pénal selon lequel :

«(…) les condamnations prononcées par les juridictions pénales d’un État membre de l’Union européenne sont prises en compte dans les mêmes conditions que les condamnations prononcées par les juridictions pénales françaises et produisent les mêmes effets juridiques que ces condamnations ».

Cet article est issu de la décision-cadre 2008/675/JAI du Conseil, du 24 juillet 2008, relative à la prise en compte des décisions de condamnation entre les États membres de l’Union européenne à l’occasion d’une nouvelle procédure pénale.

Pour mémoire, dans un arrêt du 21 septembre 2017 (Aff C-171/16 – Trayan Beshkov), la Cour de Justice de l’Union Européenne s’était prononcée sur l’application spatiale et temporelle de cette décision-cadre.

La Haute Juridiction européenne avait ainsi juger que la procédure de reconnaissance des décisions pénales :

« doit être interprétée en ce sens qu’elle est applicable à une procédure nationale ayant pour objet l’imposition, aux fins de l’exécution, d’une peine privative de liberté totale prenant en compte la peine infligée à une personne par le juge national ainsi que celle imposée dans le cadre d’une condamnation antérieure prononcée par une juridiction d’un autre État membre à l’encontre de la même personne pour des faits différents ».

En d’autres termes, chaque Etat Membre doit considérer les décisions des autres Etats de l’Union de manière équivalente que ses propres décisions dans le cadre de l’application de ses propres règles de droit pénal.

Cette reconnaissance, automatique, cours à compter de la date d’entrée en vigueur de la décision-cadre, soit le 1er juillet 2010.

Au cas d’espèce, la demande de confusion de peine entre la décision espagnole et la décision française devait donc être analysée de la même manière que s’il s’agissait de deux décisions françaises.

Or, Monsieur Z rentrait bien dans le cadre d’un concours réel d’infraction.

En effet, les faits ayant emporté la condamnation espagnole dataient du 9 mai 2007.

Or, les faits présentés devant la Cour d’Appel de Lyon avaient été commis en 2002 et 2003, mais n’ont été jugés que le 11 juin 2013.

Pour mémoire,

« il y a concours d’infractions lorsqu’une infraction est commise par une personne avant que celle-ci ait été définitivement condamnée pour une autre infraction » (Article 132-2 du Code Pénal).

Les faits jugés en Espagne avaient bien été commis avant la condamnation définitive en France.

Il y avait donc lieu de constater le concours d’infraction, et, partant, d’appliquer une confusion de peines.

Or,

« lorsque plusieurs peines de même nature sont encourues, il ne peut être prononcé qu’une seule peine de cette nature dans la limite du maximum légal le plus élevé. Chaque peine prononcée est réputée commune aux infractions en concours dans la limite du maximum légal applicable à chacune d’entre elles » (Art. 132-3, Code pénal).

Les peines privatives de liberté sont de même nature.

Il convenait donc de considérer que la peine exécutée en Espagne était commune aux infractions poursuivies en Espagne et en France.

La Cour de Cassation statue alors en ces termes :
« permet d’ordonner la confusion d’une peine prononcée par une juridiction française et d’une peine prononcée par une juridiction d’un Etat membre de l’Union européenne dès lors que la seconde a été intégralement exécutée au jour où il est statué sur la requête en confusion ».

Cet arrêt, promis à la plus large publication, approfondit encore l’espace de liberté, de sécurité et de justice de l’Union dans un mouvement d’unification de territoire d’application des crimes et délits.

En voyant les peines exécutées dans d’autres Etats Membres de l’Union reconnues, il est aussi permis de souligner, en ce temps de la défiance de la raison d’être de l’Union, cette pierre posée vers l’approfondissement de la citoyenneté et la sécurisation des droits de ses ressortissants.

Reste néanmoins à savoir si la limitation posée par la Cour de Cassation selon laquelle la confusion est possible uniquement avec une peine totalement exécutée est conforme à l’interprétation de la Cour de Justice de l’Union Européenne. En l’état, tel n’est pas évident, interrogeant un reliquat de résistance des Juridictions françaises.

Camille Menu

Avocat au Barreau de Lyon

#CMOffices

L’exposition aux risques professionnels des modérateurs Internet

Date 19/10/2017

Le 30 décembre 2016 devant la Cour suprême de l’Etat de Washington, Henry Soto et Greg Blauert, embauchés en qualité de modérateurs Internet par Microsoft Corporation, ont porté plainte contre cette dernière.

Témoins d’abus sexuels d’enfants, de brutalité, de meurtres, de scènes sexuelles violentes, d’agonies, de zoophilie « et, globalement, des vidéos et photographies destinées à entretenir les personnes les plus mentalement perverses et dérangées du monde » (complaint for damages, page 6, point 3.9), les plaignants …

… sont désormais inaptes à leurs postes en raison d’un stress post-traumatique durable avec notamment les symptômes suivants : insomnie, cauchemars, re-visualisation des scènes, irritabilité, anxiété, hallucinations, sentiment de culpabilité, crises de larmes, isolement, attaques de panique, dissociation, dépression, agoraphobie, impossibilité d’être entouré d’ordinateurs ou d’enfants y compris les leurs, paranoïa.

Ils reprochent à leur employeur ses négligences et sa déloyauté aux motifs suivants :

  • d’avoir eu connaissance du fait que leurs missions les exposaient à visualiser des images d’une telle violence mais de ne pas avoir mis en ½uvre tout ce qui était en son pouvoir pour les protéger. Microsoft Corporation avait notamment mis en place un programme de « bien-être au travail » mais les modérateurs avaient, à plusieurs reprises, proposé des améliorations et des changements pour diminuer l’exposition de leurs postes ;
  • d’avoir su que les visualisations auxquelles ils seraient soumis pouvaient engendrer des symptômes de stress post-traumatique sérieux et permanent mais de ne pas les en avoir informés préalablement à la prise de poste;
  • d’avoir été informé des problèmes psychologiques et émotionnels vécus par l’équipe de modération en ligne maisde ne pas avoir réagi.

En France, le modérateur « surveille les contenus diffusés sur les forums, blogs et réseaux sociaux ainsi que sur les espaces contributifs des sites Web de l’entreprise ou de l’organisation pour laquelle il travaille. Il efface les contributions des internautes contraires aux lois en vigueur et/ou aux chartes de modération de chaque service. Il est le garant de la qualité des discussions sur le Web social ».

Au sein de notre ordonnancement juridique, ce poste n’est pas, stricto sensu, reconnu comme un poste dangereux, ni comme un poste à risque.

Les plates-formes et sites Internet embauchant ces salariés sont soumis aux conventions collectives des bureaux d’études techniques ou des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire qui ne comportent aucune mention spécifique à cette activité.

Leur sont applicables les mesures de surveillance médicale applicables aux salariés qui utilisent des écrans de visualisation. L’employeur doit ainsi, a minima, prévoir des interruptions périodiques du travail sur écran et le suivi des salariés doit prévoir un examen médical approprié des yeux et de la vue dans le cadre des visites d’information et de prévention.

Le suivi des modérateurs s’opère ainsi en principe dans le cadre du « suivi normal » de la santé des travailleurs. Depuis l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2017, de la loi de modernisation de la médecine du travail, ce suivi médical des salariés « hors risques particuliers » consiste en une simple visite d’information et de prévention d’une périodicité ne pouvant pas excéder 5 ans.

On l’aura compris, la modération n’est pas, en cette période d’essor des technologies numériques, reconnue en tant que telle comme un poste présentant un risque particulier pour ceux qui l’occupent.

L’employeur peut-il s’en tenir à ce constat ? Rien n’est moins sûr.

Un risque identifiable

En droit français, il est constant que l’employeur a, en matière de protection des salariés, une obligation générale de sécurité qui lui impose de prendre « toutes les diligences normales lui incombant » pour garantir la santé et la sécurité des salariés.

Cette obligation générale pourra être invoquée devant les juridictions civiles (faute inexcusable de l’employeur) ou pénales (homicides ou blessures involontaires).

Rappelons que deux conditions sont nécessaires à l’engagement de la responsabilité pour faute de l’employeur :

  • le fait que l’employeur avait conscience, ou devait avoir conscience du danger;
  • l’insuffisance des moyens de prévention nécessaires pour en préserver les salariés.

Partant, dès lors que l’existence d’un risque peut être considérée comme suffisamment plausible, l’employeur devra faire tout ce qui est possible pour l’éviter.

A ce titre, les témoins d’agressivités et d’incivilités répétées sont, depuis longtemps, identifiés comme susceptibles d’être victimes de traumatismes psychologiques. La Caisse nationale d’assurance maladie conseille ainsi d’instruire les demandes de prise en charge des pathologies post-traumatiques au titre de la législation professionnelle sur le fondement des maladies hors tableaux (circulaire CNAMTS DRP n°37/99  ENSM n°40/99 du 10 décembre 1999).

Le risque de stress au travail a quant à lui été mis en exergue par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008.

De plus, à l’époque de l’émergence des risques psychosociaux, certaines agences de sécurité au travail ont pu identifier le risque de stress post-traumatique dès lors que le travailleur est exposé aux traumatismes suivants : « les catastrophes naturelles ou techniques, les accidents graves, les agressions agressions physiques / verbales, menace et/ou blessures avec arme, agressions sexuelles (viol, tentative de viol), violences familiales ou relationnelles -, les faits de guerre ou assimilés guerres, attentats terroristes, prises d’otages »12.

Or, certains modérateurs ont, du fait de la nature de leurs fonctions, la responsabilité même de visualiser, analyser et signaler des images traumatisantes.

C’est pourquoi il pourrait être considéré qu’il appartient aux employeurs de modérateurs d’évaluer l’exposition au risque de stress post-traumatique chez leurs salariés :

  • le document d’évaluation des risques ne manquera pas de mentionner le risque de stress post-traumatique pour les modérateurs et évaluera sa gravité;
  • dans ce cadre, les actions de prévention et les méthodes de travail garantissant le meilleur niveau de protection devront être intégrées et planifiées.

Le cas échéant, lorsque la gravité du risque le justifie, l’entreprise pourrait ainsi compléter la liste des postes entrant dans la catégorie des risques particuliers comme rendu possible par le III de l’article R.4624-23 du Code du travail.

Le modérateur bénéficierait ainsi d’un suivi individuel renforcé comprenant, tous les quatre ans, un examen médical effectué par la médecine du travail, complété par une visite intermédiaire tous les deux ans auprès d’un professionnel de santé. Cet examen a pour objet :

« 1° De s’assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l’état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail [] ;
3° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
4° D’informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
5° De sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en ½uvre ».

L’employeur pourra en outre bénéficier du soutien et de l’éclairage de la médecine du travail afin de décider des moyens de prévention à mettre en place.

Si le risque survient, l’entreprise pourrait aussi semblablement limiter sa responsabilité si le poste a été identifié comme présentant des risques particuliers et que des actions impliquant notamment un suivi médical renforcé de la part de la médecine du travail ont été mises en ½uvre.

L’employeur veillera enfin à adapter l’information et la formation dispensées aux modérateurs en fonction des risques avérés pour leur santé.

Pour des mesures « nécessaires » appréhendables

L’intérêt d’une prévention suffisante par les employeurs est d’autant plus grand que le risque « zéro » n’existant pas, si les mesures prises sont jugées suffisantes, la société peut s’exonérer de sa responsabilité en cas de survenance du risque identifié.

En effet, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation a refusé de reconnaître la responsabilité d’une compagnie aérienne dans la survenance du stress post-traumatique du chef de cabine développé suite aux attentats du 11 septembre 2001 dans la mesure où l’employeur avait pris en compte les évènements violents et mis en ½uvre les mesures suivantes :

Dans un autre arrêt, et s’agissant d’un journaliste reporter ayant vécu des scènes traumatisantes, la cour d’appel de Paris a reconnu la faute grave de l’employeur après avoir constaté l’absence :

  • d’organisation de visites médicales systématiques ;
  • de mise en place d’un dispositif d’accompagnement et d’écoute téléphonique ;
  • de permanences de psychologues sur le site (CA Paris, 1er juillet 2015, n°13/00406).

A titre illustratif, suite aux attentats perpétrés sur le sol français, la Société Malakoff Mederic a mis en place des hotline post-attentats à destination de ses salariés et le ministère de l’Intérieur une cellule de soutien psychologique préventif au profit des policiers.

Dans l’affaire soumise à la Cour suprême de l’Etat de Washington, Henry Soto et Greg Blauert avaient quant à eux proposé les mesures suivantes qui n’avaient pas été entendues :

  • exercer régulièrement des fonctions autres que la modération ;
  • mettre en place des jours « off » de décompression avant leurs vacances ;
  • avoir des points hebdomadaires avec un psychologue spécialisé ayant la compétence de déclarer les salariés inaptes si nécessaire ;
  • mettre en place un programme de bien-être conjugal (complaint for damages, page 4, point 3.9).

En conclusion

Pas à pas, les risques auxquels les métiers des nouvelles technologies exposent les salariés émergent.

Compte tenu de l’obligation générale de sécurité et de la modernisation de la médecine du travail, il est conseillé aux entreprises du secteur d’effectuer une évaluation minutieuse des risques du métier de modérateur dans leurs structures.

Ladite évaluation permettra de prendre les mesures nécessaires pour limiter la survenance des risques auxquels les salariés sont soumis mais aussi, le cas échéant, d’éviter la mise en jeu de la responsabilité des entreprises en cas de contentieux.

NOTES 

1 Définition du ministère de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique
2 Arrêté du 19 mars 1993
3 Article R.4624-23 du Code du travail
4 Articles R.4542-1 et suivants du Code du travail
5 Article R.4624-11 du Code du travail
6 Cass. crim., 19 novembre 1996, n°95-85.945
7 Article L.452-1 du Code de la sécurité sociale
8 Articles 221-6222-19R.625-2 et R.625-3 du Code pénal
9 Cass. 2e civ., 17 janvier 2007, n°06-13.920
10 Cass. 2e civ., 26 novembre 2015, n°14-26.240
11 Article L.4121-2 du Code du travail
12 V. notamment, le site de l’AST de Savoie
13 Articles L.4121-3 et R.4121-1 du Code du travail et accord SYNTEC étendu du 19 février 2013
14 Articles L.4624-2 et R.4624-23 à 28 du Code du travail
15 Article R.4624-24 du Code du travail
16 Article R.4624-1 et du Code du travail
17 Articles R.4141-1 et suivants du Code du travail

AUTEURS 

Christophe Girard, avocat counsel , droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon

Camille Menu, avocat,  droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon